Consejos para desarrollar liderazgo

Encontramos esta imagen y la compartimos porque ofrece varios consejos valiosos para quienes desean desarrollarse como líderes.

¿Cuáles practicas tú?

10 características del directivo digital – socialnetworker

Encontramos esta interesante infografía:

Preguntas para reflexión:

  • ¿Utilizas y fomentas el trabajo colaborativo en red?
  • ¿Apoyas y gestionas el talento colectivo como herramienta de aprendizaje?
  • ¿Impulsas el cambio cultural en la organización?
  • ¿Generas influencia a través de las redes internas?
  • ¿Gestionas las emociones de tus colaboradores?
  • ¿Entiendes el impacto de la tecnología en tu organización?
  • ¿Utilizas las redes externas de manera activa?
  • ¿Vigilas el mercado para detectar oportunidades y amenazas?
  • ¿Representas, fomentas y transmites los valores de la organización?
  • ¿Impulsas el uso de las redes sociales externas como generadoras de conocimiento para tu organización?
  • ¿Potencias organizaciones abiertas como fuente de mejoras en los procesos de innovación?

Cultura y compromiso en las organizaciones

Una sencilla infografía que explica cómo desarrollar la cultura y el compromiso en las organizaciones.

Un par de conceptos que vale la pena revisar:

  • Cultura organizacional: Es el conjunto de actitudes, experiencias, creencias y valores que cada uno de los recursos humanos imprime en la empresa (Wikipedia).
  • Compromiso organizacional: es el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse y comprometerse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea (Wikipedia).

Preguntas para reflexión:

  • ¿Tus colaboradores están en el centro de la estrategia de recursos humanos?
  • ¿Comunican y escuchan a lo largo y ancho de la organización?
  • ¿Tienen un modelo de liderazgo transversal?
  • ¿Todos tienen claridad sobre su propósito dentro de la organización?
  • ¿Valoran la flexibilidad dentro de la organización?
  • ¿Tienen un conjunto de valores compartidos?

 

10 características del social networker

¿Eres un social networker? Humannova nos presenta estas 10 características de un social networker:

Preguntas para reflexión:

  • ¿Trabajas de forma colaborativa?
  • ¿Desarrollas el intraemprendimiento? ¿Creas e innovas en red?
  • ¿Tienes resonancia entre tus colaboradores?
  • ¿Sabes lo que es la resiliencia? ¿Ayudas a tus colaboradores a ser resilientes?
  • ¿Entiendes y vigilas el mercado?
  • ¿Tienes influencia en el mercado? ¿Tus resultados tienen un sello característico?
  • ¿Eres un embajador de marca? ¿Estás comprometido con la visión, la misión y los valores de tu empresa?
  • ¿Aprendes en red? ¿Tienes tu entorno personal de aprendizaje bien definido?
  • ¿Utilizas la red como fuente de mejoras e innovación?
  • ¿Aprendes constantemente para desarrollar habilidades digitales?

 

8 pasos para la credibilidad

Encontramos esta imagen y la compartimos:

  1. Los que valoran su credibilidad actúan de acuerdo con sus valores y principios.
  2. Su credibilidad no está basada en apariencias.
  3. Trabajan con seriedad, rigor y disciplina.
  4. Cumplen su palabra, respetan sus promesas y compromisos.
  5. Son C-O-H-E-R-E-N-T-E-S.
  6. Son leales hasta en los momentos más difíciles.
  7. No piratean ni copian el trabajo intelectual ajeno.
  8. Son honestos y transparentes.

 

El “iceberg” de la cultura organizacional

Encontramos esta interesante imagen:

La parte visible de la cultura organizacional está compuesta por:

  • Visión
  • Estrategia
  • Valores compartidos
  • Objetivos
  • Políticas
  • Procedimientos

La parte de la cultura organizacional que no es visible está compuesta por:

  • Estructuras
  • Creencias
  • Supuestos compartidos
  • Percepciones
  • Tradiciones
  • Normas
  • Valores
  • Reglas no escritas
  • Historias
  • Sentimientos

Una recomendación: analizar y evaluar nuestra organización desde cada una de estas perspectivas y generar conversaciones con nuestros colaboradores sobre nuestros hallazgos.

2 preguntas esenciales

2 preguntas esenciales:

  • ¿Qué quiero ser y hacer?
  • ¿Qué le da significado a mi vida?


¿Cuándo fue la última vez que te hiciste estas preguntas?

¿Cuáles fueron las respuestas que obtuviste?

¿Qué estás haciendo para ser y hacer lo que quieres?

¿Cuál es tu misión personal?

¿En dónde te ves dentro de 5 años?

¿Cuáles son las tres cosas que tienes que empezar a hacer hoy mismo para lograr tus propósitos?

Bruce Dickinson: todos vendemos emociones

Leemos una interesante entrevista que le hizo Salva López a Bruce Dickinson en el 2012 y que está publicada en el sitio https://www.contunegocio.es/

Compartimos algunas frases extraídas de esa entrevista:

  • En Iron Maiden siempre hemos tenido muy claro quiénes éramos, quiénes queríamos ser y quiénes no queríamos ser.
  • Se tarda un año en grabar un disco. Se puede hacer en menos tiempo y ahorrando dinero, pero el resultado no será el mismo.
  • Hay muchísima gente con talento en el mundo, pero el talento no diferencia. Lo único que diferencia es la determinación.
  • El entusiasmo y la pasión funcionan muy bien en momentos concretos, pero solo la determinación es capaz de superar los momentos de desánimo y tedio. Eso significa la diferencia entre el éxito y el fracaso.
  • Si queremos un equipo que sea innovador y creativo, lo mejor que podemos hacer es darle libertad, dejarle solo, que trabaje a su aire y sin interferir.
  • Hay que dejar que las personas maduren sus propias ideas, que las lleven al máximo y a partir de ahí podremos formular nuevas preguntas para estimular que el proceso siga adelante.
  • Sea lo que sea que vendan, deben tener en cuenta que lo que están vendiendo es una emoción, porque todo aquello con lo que interactuamos nos genera una emoción.

¿Qué podemos aprender de las palabras de Bruce Dickinson para aplicar en nuestras organizaciones?

¿Cuáles son los “primeros pasos” que tenemos que dar para incorporar estas premisas en la gestión de nuestros equipos de trabajo?

¿Cómo nos educan?

En algún punto de nuestra historia se estableció como un “valor” que nuestros hijos deben estudiar en la universidad para ser “profesionales”. Eso nos llevó a pensar que si a nuestros hijos se les ocurría la idea de decir que querían ser músicos, fotógrafos o cocineros (por poner sólo tres profesiones u oficios), les decíamos que eso no era una profesión y que tenían que estudiar una carrera “de verdad” y tomar lo otro como un hobbie. Ser “profesional” es mucho más que tener un título universitario; de hecho, muchas personas que han estudiado en una universidad no se comportan como verdaderos profesionales mientras que muchas personas que no estudiaron en ninguna universidad son grandes profesionales en lo que hacen.

Compartimos algunas ideas tomadas del artículo “¿Cómo nos educan?”  escrito por Shirley Intriago y publicado en Inspirulina:

  • La mayoría de los padres hacen lo mejor que pueden para educar a sus hijos, el poder de la repetición de valores y buenas costumbres es el sermón diario. Pero en este sermón se nos olvida saber que quiere este niño.
  • Más temprano que tarde crecerá con los principios, valores y conductas que le hemos inculcado,  algunos valores o conductas los tomara con más fuerza,  otros no tanto.
  • ¿Qué pasa con los padres cuando se niegan a aceptar la decisiones erradas o no de sus hijos? ¿Qué pasa con los hijos que cumplieron los sueños de sus padres y no los propios?
  • No nos enseñan a aceptar las decisiones de nuestros hijos nos gusten o no, puede que estén fuera de nuestros valores.
  • Muchas veces no nos enseñan a responsabilizarnos sobre las decisiones que tomamos.
  • Debemos enseñar desde pequeños a nuestros hijos que cada decisión siempre traerá consigo efectos, en algunos casos positivos y  en otros no tanto,  incluso el no decidir también generará resultados.
  • Podemos generar opciones de acuerdo a los efectos de cada decisión, podemos brindar apoyo, dar más amor, entre otras cosas, pero algo muy importante, es que también debemos establecer límites.
  • Tanto padres como hijos deben  asumir el éxito o la consecuencia de sus actos.

¿Cómo estás educando a tus hijos?

Un nuevo mundo…

“Yo sé que estás asustado y solo

Pero enfrentaremos esto juntos

Con la inocencia en tus ojos…”

John Petrucci

Nos ha tocado vivir en tiempos muy interesantes: todo se mueve rápidamente, no sabemos cuándo las cosas volverán a ser “normales” y tampoco sabemos muy bien qué significa “normal”.

Dentro de todo ese movimiento que no se detiene, tenemos la oportunidad de leer libros interesantes y eso nos ha sucedido con “La araña & la estrella de mar” de Ori Brafman & Rod A. Beckstrom (Ediciones Urano, 2007. ISBN: 978-84-96627-23-9). Este libro demuestra cómo ciertas estructuras han puesto en jaque a las grandes multinacionales sin necesidad de un liderazgo en el sentido tradicional: nos enseña qué ocurre cuando nadie está al mando.

Nos tomamos la libertad de seleccionar algunas frases e ideas que aparecen en el capítulo “El nuevo mundo“:

  • En el siglo XX, la comunicación entre individuos era mucho más importante para el crecimiento económico que la comunicación entre las autoridades gubernamentales y las masas.
  • Cuando las reglas del juego cambian de repente, como lo hicieron con la popularización del teléfono, es fácil quedarse atrás.
  • Estamos acostumbrados a que las cosas funcionen de una determinada manera. Nos aprendemos las normas, pero no logramos prever los cambios radicales.
  • Las fuerzas de la descentralización han creado un nuevo conjunto de reglas. Este cambio ha sido tan rápido que las industrias y los gobiernos han descubierto que estaban empleando estrategias anticuadas.

Nuevas reglas para el nuevo mundo:

  1. Las deseconomías de escala
    1. Aunque nuestra intuición pueda decirnos lo contrario, ser pequeño puede ser preferible a ser grande.
    2. El tamaño reducido, combinado con una amplia red de usuarios, ofrece a estas empresas flexibilidad y poder.
    3. Hemos entrado a un mundo nuevo, donde ser pequeño puede ofrecer una ventaja económica fundamental.
    4. A medida que aumentan las deseconomías de escala, se reduce drásticamente el coste de entrar en un mercado nuevo.
    5. El tamaño es lo que importa. Lo pequeño se impone.
  2. El efecto red
    1. El efecto red consiste en el aumento del valor global de la red debido a la adición de cada miembro nuevo.
    2. Aunque en otro tiempo crear  un efecto de red significativo costaba millones o miles de millones, para muchas organizaciones “estrella de mar” el coste se ha reducido hasta cero.
    3. Las organizaciones “estrella de mar“, a menudo sin gastar nada de nada, crean comunidades en las que cada nuevo miembro añade valor a la red.
  3. El poder del caos
    1. El pensamiento convencional nos dice que para dirigir una empresa hay que ser organizado y estructurado.
    2. Dentro de los sistemas aparentemente caóticos, los usuarios son libres de hacer lo que quieran.
    3. Los sistemas “estrella de mar” son incubadoras maravillosas para ideas creativas, destructivas, innovadoras o alocadas.
    4. Las buenas ideas atraerán a más personas, y en un círculo pondrán el plan en práctica.
    5. Si para usted la creatividad es valiosa, tendrá que aprender a aceptar el caos.
  4. El conocimiento en el margen
    1. En las organizaciones “estrella de mar“, el conocimiento se extiende por toda la organización.
    2. A menudo, el conocimiento se encuentra en los márgenes de la organización.
  5. Todo el mundo quiere contribuir
    1. Las personas inmersas en una “estrella de mar” no sólo saben de algo, sino también sienten el deseo fundamental de compartirlo y de contribuir a ella.
    2. Todo gira en torno al espíritu de compartir y contribuir.
  6. Cuidado con las “respuestas hidra”
    1. Si le corta un brazo a una estrella de mar, de él saldrá un cuerpo nuevo.
    2. ¡No intente cortarle la cabeza a una estrella de mar!
  7. El papel de los catalizadores
    1. Todos queremos saber, de forma natural, quién manda, quién puede hacer que pasen cosas.
    2. Los catalizadores son esenciales para las organizaciones descentralizadas.
    3. Los catalizadores son importantes porque inspiran a otros a actuar.
    4. Si convierte a un catalizador en director, pondrá en peligro a toda la red.
  8. Los valores son la organización
    1. La ideología es el combustible que impulsa a una organización descentralizada.
    2. La mayoría de las organizaciones “estrella de mar” nacieron de lo que en aquel momento parecía una ideología radical.
  9. Medir, analizar y gestionar
    1. El hecho de que las organizaciones “estrella de mar” tiendan a ser ambiguas y caóticas no significa que no podamos medir sus resultados.
    2. Cuando medimos una red descentralizada es mejor tener la razón ambigua que equivocarse con precisión.
    3. Gestionar una red descentralizada requiere alguien que sea una combinación de arquitecto, animadora de un equipo deportivo y observador sobrecogido.
    4. En una organización “estrella de mar”, la gente hará lo que haga.
    5. En su máxima expresión, los catalizadores conectan a las personas y hacen que la ideología siga latiendo a su propio ritmo.
  10. Rebájate, o te rebajarán
    1. Cada vez más, para poder sobrevivir, las empresas e instituciones deben adoptar el enfoque híbrido.
    2. En el mundo digital, la descentralización seguirá cambiando el rostro de la industria y la sociedad.

A primera vista, las organizaciones descentralizadas parecen desordenadas, caóticas. Pero cuando empezamos a apreciar su verdadero potencial, lo que al principio parecía entropía se convierte en una de las fuerzas más poderosas que haya habido en este mundo.